சிறந்த 10 HR நேர்காணல் கேள்விகள் மற்றும் விரிவான பதில்கள்

மனிதவள (HR) பதவிக்கான நேர்காணல் ஒரு தனித்துவமான அனுபவமாகும் , ஏனெனில் மனிதவள வல்லுநர்கள் வெறும் ஊழியர்கள் மட்டுமல்ல - அவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் மிகவும் மதிப்புமிக்க சொத்தை: அதன் மக்களைப் பராமரிப்பவர்கள். நீங்கள் ஒரு மனிதவள பொதுவாதியாகவோ, திறமை கையகப்படுத்தல் நிபுணராகவோ அல்லது மனிதவள மேலாளராகவோ விண்ணப்பித்தாலும், தலைமைத்துவத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான பாலமாக நீங்கள் இருக்க வேண்டும், வணிகத் தேவைகளுடன் பச்சாதாபத்தை சமநிலைப்படுத்த வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது . இந்தப் பதவிகளுக்கான நேர்காணல்கள் பெரும்பாலும் தகுதிகளுக்கு அப்பாற்பட்டவை; நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கும், தெளிவாகத் தொடர்புகொள்வதற்கும், ஆதரவான பணியிட கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கும் உங்கள் திறனை அவை மதிப்பிடுகின்றன.

HR நேர்காணல்களை சிறப்புறச் செய்வது என்னவென்றால், நீங்கள் வழக்கமாக வழிநடத்தும் ஒரு செயல்முறையின் மறுபக்கத்தில் அமர்ந்திருப்பீர்கள். இதன் பொருள், உங்கள் நேர்காணல் செய்பவர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை நீங்கள் எவ்வாறு பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவீர்கள், உணர்திறன் வாய்ந்த சூழ்நிலைகளைக் கையாள்வீர்கள், கொள்கைகளை நியாயமாகவும் தொழில்முறையாகவும் நிலைநிறுத்துவீர்கள் என்பதை மதிப்பீடு செய்கிறார். சட்டங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், கேட்கக்கூடிய, பயிற்சி அளிக்கக்கூடிய மற்றும் ஊழியர்களுக்கும் வணிகத்திற்கும் வாதிடக்கூடிய ஒருவரை முதலாளிகள் விரும்புகிறார்கள். இது மக்களை நிர்வகிப்பது மட்டுமல்ல - அவர்களைப் புரிந்துகொள்வது, அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிப்பது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் வளர உதவுவது பற்றியது.

மனிதவளத் துறையில் பணிகளுக்குத் தயாராகும் வேட்பாளர்களுக்கு ஏற்ற, ஆழமான பதில்களுடன் கூடிய 10 பொதுவாகக் கேட்கப்படும் HR நேர்காணல் கேள்விகள் இங்கே. இந்தப் பதில்கள் மூலோபாய மற்றும் நடைமுறை HR கண்ணோட்டங்களைப் பற்றிய நுண்ணறிவை வழங்குகின்றன.

1. உங்களைப் பற்றி சொல்லுங்கள்.

நான் ஒரு அர்ப்பணிப்புள்ள மனிதவள நிபுணர், திறமை பெறுதல், பணியாளர் ஈடுபாடு மற்றும் நிறுவன மேம்பாடு ஆகியவற்றில் [X] ஆண்டுகளுக்கும் மேலான அனுபவம் கொண்டவன். மனிதவள மேலாண்மையில் பட்டம் பெற்ற பிறகு மனிதவளத்தில் எனது பயணத்தைத் தொடங்கினேன், ஆட்சேர்ப்பில் கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினேன் . காலப்போக்கில், செயல்திறன் மேலாண்மை, பயிற்சி, மோதல் தீர்வு மற்றும் கொள்கை மேம்பாடு ஆகியவற்றில் எனது நிபுணத்துவத்தை விரிவுபடுத்தினேன். எனது முந்தைய பதவிகளில், பல வெற்றிகரமான பணியமர்த்தல் பிரச்சாரங்களை நான் வழிநடத்தியுள்ளேன், பணியாளர் அங்கீகார திட்டங்களை செயல்படுத்தியுள்ளேன், மேலும் பணியிட நெறிமுறைகள் மற்றும் பன்முகத்தன்மை குறித்த பட்டறைகளை எளிதாக்கியுள்ளேன்.

வணிக இலக்குகளுடன் மனிதவள உத்திகளை இணைத்து மக்களை ஆதரிக்கும் வாய்ப்புதான் என்னை உந்துகிறது. ஒரு செழிப்பான நிறுவன கலாச்சாரம் பச்சாதாபமான மனிதவள நடைமுறைகள், முன்னெச்சரிக்கையான தொடர்பு மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்துடன் தொடங்குகிறது என்று நான் நம்புகிறேன். நான் தொழில்நுட்ப ஆர்வலராகவும், Workday, BambooHR மற்றும் SAP SuccessFactors போன்ற HRMS கருவிகளில் அனுபவம் வாய்ந்தவனாகவும் இருக்கிறேன். தற்போது, ​​ஒரு மாறும் மனிதவள குழுவிற்கு பங்களிக்கவும், நேர்மறையான , உற்பத்தித் திறன் கொண்ட பணிச்சூழலை வளர்க்கவும் உதவும் ஒரு வாய்ப்பை நான் தேடுகிறேன் .

2. நீங்கள் ஏன் மனிதவளத் துறையைத் தேர்ந்தெடுத்தீர்கள்?

மனித நடத்தையைப் புரிந்துகொள்வதிலும், பணியிடத்தில் மக்கள் தங்கள் முழு திறனையும் அடைய உதவுவதிலும் நான் எப்போதும் ஆர்வமாக இருப்பதால், நான் HR துறையில் ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுத்தேன். எனது ஆரம்ப கல்வி ஆண்டுகளில், உளவியல் மற்றும் நிறுவன நடத்தையால் நான் ஈர்க்கப்பட்டேன், இது இயற்கையாகவே என்னை HR ஐ ஒரு தொழிலாக நோக்கி இட்டுச் சென்றது. நிறுவன கலாச்சாரத்தை பாதிக்கும், ஊழியர் நல்வாழ்வை உறுதி செய்யும் மற்றும் மக்கள் மூலம் வணிக முடிவுகளை இயக்கும் HR இன் திறன் என்னை மிகவும் கவர்ந்தது.

மனிதவளம் என்பது வெறும் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளைப் பற்றியது மட்டுமல்ல - அது மக்களைப் பற்றியது. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் ஊழியர்களை எவ்வாறு நடத்துகிறது என்பதைப் பொறுத்து செழித்தோங்கும் அல்லது தோல்வியடையும், மேலும் அந்த மாற்றத்தின் ஒரு பகுதியாக நான் இருக்க விரும்பினேன். இரண்டு நாட்கள் கூட ஒரே மாதிரியாக இருக்காது, மேலும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் விமர்சன சிந்தனை, பச்சாதாபம் மற்றும் ராஜதந்திரம் தேவைப்படுகிற மனிதவளத்தின் துடிப்பான தன்மையை நான் ரசிக்கிறேன். திறமை பெறுதல் முதல் மறுசீரமைப்பின் போது மாற்றத்தை நிர்வகிப்பது வரை, வணிக வெற்றியில் மனிதவளம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, நான் இருக்க விரும்பும் இடம் அதுதான்.

3. பணியிடத்தில் ஏற்படும் மோதல்களை நீங்கள் எவ்வாறு கையாள்கிறீர்கள்?

மோதல் என்பது எந்தவொரு பணியிடத்திலும் இயல்பான ஒரு பகுதியாகும், மேலும் அதை உணர்திறன் மற்றும் நியாயத்துடன் கையாள்வது மிக முக்கியம். எனது அணுகுமுறை செயலில் கேட்பதில் தொடங்குகிறது - ஒவ்வொரு தரப்பினரும் கேட்கப்பட்டு புரிந்து கொள்ளப்படுவதை நான் உறுதிசெய்கிறேன். பின்னர் மூல காரணத்தை அடையாளம் காண நான் பணியாற்றுகிறேன், இதில் பெரும்பாலும் தவறான புரிதல்கள், எதிர்பார்ப்புகளில் வேறுபாடுகள் அல்லது தகவல் தொடர்பு இடைவெளிகள் அடங்கும். காரணம் தெளிவாகத் தெரிந்தவுடன், சம்பந்தப்பட்ட நபர்களிடையே மரியாதைக்குரிய உரையாடலை நான் எளிதாக்குகிறேன்.

நான் ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிப்பேன் , மேலும் பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வைக் கண்டறிவதை நோக்கி அவர்களை வழிநடத்த முயற்சிக்கிறேன். தேவைப்பட்டால், நான் மத்தியஸ்த உத்திகளைக் கொண்டு வருவேன் அல்லது உயர் நிர்வாகத்தில் வளைய வருவேன், ஆனால் முறைசாரா தீர்வுக்கான ஆரம்ப முயற்சிகளுக்குப் பிறகுதான். வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் எதிர்கால குறிப்புக்காக ஆவணங்கள் பராமரிக்கப்படுவதையும் நான் உறுதிசெய்கிறேன். எனது அனுபவத்தில், தெளிவான தொடர்பு, பச்சாதாபம் மற்றும் நடுநிலைமை ஆகியவை முக்கியம். தீர்மானத்திற்குப் பிறகு, பிரச்சினை முழுமையாக தீர்க்கப்பட்டுள்ளதா என்பதையும், குழுவின் மன உறுதியையோ அல்லது உற்பத்தித்திறனையோ பாதிக்கவில்லை என்பதையும் உறுதிசெய்ய நான் பின்தொடர்கிறேன்.

4. நீங்கள் செயல்படுத்திய வெற்றிகரமான பணியமர்த்தல் உத்தியை விவரிக்கவும்.

எனது முந்தைய பணியில், தொழில்நுட்பத் துறையில் அதிக வருவாய் ஈட்டினோம், மேலும் தகுதிவாய்ந்த, நீண்ட கால பணியாளர்களைக் கண்டறிய வேண்டியிருந்தது. கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்களை அறிமுகப்படுத்துதல், திறன் அடிப்படையிலான வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் சமூக ஊடகங்களைப் பயன்படுத்தி மக்களைச் சென்றடைதல் ஆகியவற்றின் மூலம் எங்கள் பணியமர்த்தல் உத்தியை நான் புதுப்பித்தேன். பணியாளர் பரிந்துரை சலுகைகளையும் அறிமுகப்படுத்தினேன், மேலும் புதிய திறமைகளைப் பயன்படுத்த உள்ளூர் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களுடன் கூட்டு சேர்ந்தேன்.

கூடுதலாக, ஸ்கிரீனிங் செயல்முறைகளைச் செம்மைப்படுத்தவும் சார்புநிலையைக் குறைக்கவும் மேலாளர்களை பணியமர்த்துவதில் நான் நெருக்கமாகப் பணியாற்றினேன். நேர்காணல்களின் போது நிலைத்தன்மை மற்றும் நியாயத்தை உறுதி செய்வதற்காக ஒரு தரப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பெண் அட்டையை நாங்கள் செயல்படுத்தினோம். இதன் விளைவு என்ன? எங்கள் பணியமர்த்தல் நேரம் 30% குறைந்தது, சலுகை ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதங்கள் கணிசமாக மேம்பட்டன, மேலும் அடுத்த ஆண்டில் ஆரம்பகால வருவாயில் 40% குறைப்பைக் கண்டோம். புதிய உத்தி செயல்முறையை நெறிப்படுத்தியது மட்டுமல்லாமல், மிகவும் ஈடுபாடுள்ள மற்றும் பன்முகத்தன்மை கொண்ட குழுவை உருவாக்கவும் எங்களுக்கு உதவியது.

5. பணியாளர் ஈடுபாடு குறித்த உங்கள் அணுகுமுறை என்ன?

எனக்குப் பணியாளர் ஈடுபாடு என்பது, மக்கள் மதிப்புடையவர்களாகவும், கேட்கப்பட்டவர்களாகவும், நிறுவனத்தின் நோக்கத்துடன் இணைக்கப்பட்டவர்களாகவும் உணரும் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதாகும். எனது அணுகுமுறை, ஊழியர்கள் உண்மையிலேயே எதில் அக்கறை கொள்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதிலிருந்து தொடங்குகிறது. நான் தொடர்ந்து ஈடுபாட்டுக் கணக்கெடுப்புகளை நடத்துகிறேன், கருத்து அமர்வுகளை ஒழுங்கமைக்கிறேன், மேலும் போக்குகள் அல்லது கவலைகளை அடையாளம் காண மனிதவளத் தரவைப் பயன்படுத்துகிறேன்.

நுண்ணறிவுகளின் அடிப்படையில், சகாக்களை அங்கீகரிக்கும் திட்டங்கள், மாதாந்திர குழுவை உருவாக்கும் நிகழ்வுகள், நல்வாழ்வு நாட்கள் மற்றும் தெளிவான தொழில் முன்னேற்றப் பாதைகள் போன்ற முன்முயற்சிகளை நான் அறிமுகப்படுத்தியுள்ளேன். தலைமைக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே வெளிப்படையான தகவல்தொடர்பையும் நான் வலியுறுத்துகிறேன், மேலும் மேலாளர்கள் பச்சாதாபமான தலைமைத்துவம் மற்றும் பயிற்சியில் பயிற்சி பெறுவதை உறுதிசெய்கிறேன். நெகிழ்வான பணி விருப்பங்கள் மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட உள் தொடர்பு தளத்தை உள்ளடக்கிய ஒரு இலக்கு முயற்சி மூலம் ஒரு வருடத்தில் ஈடுபாட்டு மதிப்பெண்களை 20% அதிகரித்தது எனது பெருமைக்குரிய சாதனைகளில் ஒன்றாகும். ஈடுபாடுள்ள ஊழியர்கள் அதிக உற்பத்தித்திறன் மற்றும் விசுவாசமானவர்கள், அது அனைவருக்கும் கிடைத்த வெற்றியாகும்.

6. வேலைவாய்ப்புச் சட்டங்கள் மற்றும் மனிதவளப் போக்குகள் குறித்து நீங்கள் எவ்வாறு புதுப்பித்த நிலையில் இருக்கிறீர்கள்?

தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் மனிதவள போக்குகளுடன் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பது எனது தொழில்முறை வளர்ச்சியில் முன்னுரிமையாகும் . SHRM, CIPD மற்றும் உள்ளூர் தொழிலாளர் வாரியங்களின் செய்திமடல்களுக்கு நான் குழுசேர்கிறேன். சட்ட இணக்கம் முதல் மனிதவள தொழில்நுட்பத் துறையில் புதிய கருவிகள் வரை அனைத்திலும் நான் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதை உறுதிசெய்ய, வெபினார்கள், மனிதவள மாநாடுகள் மற்றும் ஆன்லைன் படிப்புகளிலும் கலந்துகொள்கிறேன்.

சமீபத்தில், நான் Coursera மூலம் பன்முகத்தன்மை, சமபங்கு & உள்ளடக்கம் மற்றும் தரவு சார்ந்த மனிதவளம் ஆகியவற்றில் சான்றிதழ்களை முடித்தேன். LinkedIn மற்றும் Slack குழுக்களில் உள்ள தொழில்முறை மனிதவள மன்றங்களிலும் நான் பங்கேற்கிறேன், இதன் மூலம் சக ஊழியர்களுடன் நுண்ணறிவுகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறேன், மேலும் வளர்ந்து வரும் பணியிட நடைமுறைகள், குறிப்பாக தொலைதூர வேலை, மனிதவளத்தில் AI மற்றும் நல்வாழ்வு உத்திகள் குறித்து தொடர்ந்து அறிந்திருக்கிறேன். சட்டங்கள் அடிக்கடி மாறுகின்றன, மேலும் முன்னெச்சரிக்கையாக இருப்பது சிறந்த நடைமுறைகளை ஆதரிக்கும் அதே வேளையில் நிறுவனத்திற்கான அபாயங்களைக் குறைக்க எனக்கு உதவுகிறது.

7. மனிதவள முன்முயற்சிகளின் செயல்திறனை எவ்வாறு அளவிடுகிறீர்கள்?

நிறுவனத்திற்கு மதிப்பை நிரூபிக்க மனிதவள செயல்திறனை அளவிடுவது அவசியம். ஒவ்வொரு முயற்சிக்கும் தெளிவான KPIகளை அமைப்பதன் மூலம் நான் தொடங்குகிறேன் - அது ஒரு பயிற்சித் திட்டமாக இருந்தாலும் சரி, புதிய ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையாக இருந்தாலும் சரி, அல்லது ஈடுபாட்டு பிரச்சாரமாக இருந்தாலும் சரி. உதாரணமாக, நான் ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தைத் தொடங்கினால், வருகை விகிதங்கள், பயிற்சிக்குப் பிந்தைய மதிப்பீடுகளை அளவிடுவேன், மேலும் வேலையில் செயல்திறன் மேம்பாடுகளைக் கண்காணிப்பேன் .

ஆட்சேர்ப்புக்கு, நான் பணியமர்த்தல் நேரம், பணியமர்த்தல் தரம், சலுகை ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதங்கள் மற்றும் தக்கவைப்பு அளவீடுகளில் கவனம் செலுத்துகிறேன். தரமான கருத்துக்களைப் பெற பணியாளர் கணக்கெடுப்புகள் மற்றும் வெளியேறும் நேர்காணல்களையும் பயன்படுத்துகிறேன். HRMS மென்பொருளில் உள்ள டாஷ்போர்டுகள் அல்லது எக்செல் அடிப்படையிலான அறிக்கைகள் போன்ற கருவிகள் காலப்போக்கில் போக்குகளைக் கண்காணிக்க எனக்கு உதவுகின்றன. வணிக விளைவுகளுடன் மனிதவள இலக்குகளை சீரமைக்க இந்த அளவீடுகளை தலைமைத்துவத்திற்கு நான் தெரிவிக்கிறேன். செயல்பாட்டை அளவிடுவது மட்டுமல்லாமல், மன உறுதி, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவன வளர்ச்சியில் ஏற்படும் தாக்கத்தையும் அளவிடுவது முக்கியம்.

8. பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்க முயற்சிகள் குறித்த உங்கள் அனுபவம் என்ன?

பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம் (D&I) ஆகியவை வலுவான, புதுமையான பணியிடங்களை உருவாக்குவதற்கு மையமாக உள்ளன. எனது சமீபத்திய பணிகளில் ஒன்றில், நான் ஒரு D&I பணிக்குழுவை வழிநடத்தினேன் , அங்கு நாங்கள் எங்கள் பணியமர்த்தல் குழாய்த்திட்டத்தை மதிப்பீடு செய்தோம், வேலை விளக்கங்களில் சார்புகளை மதிப்பாய்வு செய்தோம், மேலும் உள்ளடக்கிய நேர்காணல் நடைமுறைகள் குறித்து பணியமர்த்தல் மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தோம். பிரதிநிதித்துவம் குறைவாக உள்ள ஊழியர்களுக்கான வழிகாட்டுதல் திட்டத்தையும் அறிமுகப்படுத்தினோம், மேலும் மயக்கமற்ற சார்பு மற்றும் கலாச்சார விழிப்புணர்வு குறித்த மாதாந்திர பட்டறைகளை நடத்தினோம் .

எங்கள் முயற்சிகள் பலனளித்தன - பல்வேறு வகையான பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்படுதல் 35% அதிகரித்துள்ளது, மேலும் சேர்த்தல் மற்றும் சொந்தமாக்குதல் தொடர்பான பணியாளர் கணக்கெடுப்பு மதிப்பெண்கள் கணிசமாக மேம்பட்டுள்ளன. D&I என்பது ஒரு தேர்வுப்பெட்டியை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும் என்று நான் நம்புகிறேன். இது கலாச்சாரம், கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் பின்னிப் பிணைக்கப்பட வேண்டும். மேலும் உள்ளடக்கிய அமைப்பை உருவாக்க சமமான ஊதிய மதிப்பாய்வுகள், அணுகக்கூடிய பணியிட சூழல்கள் மற்றும் தலைமைத்துவ பொறுப்புணர்வை நான் தொடர்ந்து வலியுறுத்துகிறேன்.

9. சரியாகச் செயல்படாத ஒரு பணியாளரை நீங்கள் எப்படிக் கையாள்வீர்கள்?

"ஏன்" என்பதைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம் குறைவான செயல்திறனைக் கையாள்வது தொடங்குகிறது. பணியாளரின் பார்வையைக் கேட்க நான் ஒரு நேரடி சந்திப்புடன் தொடங்குகிறேன். சில நேரங்களில், மோசமான செயல்திறன் தெளிவற்ற எதிர்பார்ப்புகள், பயிற்சி இல்லாமை, தனிப்பட்ட சவால்கள் அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றால் ஏற்படுகிறது. நான் அவர்களின் மேலாளர் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைச் சேகரிக்கிறேன், செயல்திறன் தரவை மதிப்பாய்வு செய்கிறேன் , தேவைப்பட்டால் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை (PIP) அமைக்கிறேன்.

PIP தெளிவான இலக்குகள், காலக்கெடு, ஆதரவு வழிமுறைகள் மற்றும் வழக்கமான செக்-இன்களை உள்ளடக்கியது. தேவைக்கேற்ப பயிற்சி, பயிற்சி அல்லது வழிகாட்டுதலை வழங்க மேலாளருடன் நான் ஒத்துழைக்கிறேன். தண்டனை அல்ல, முன்னேற்றம்தான் இலக்கு என்பதைத் தொடர்புகொள்வது அவசியம். ஆவணப்படுத்தப்பட்ட ஆதரவு மற்றும் நேரத்திற்குப் பிறகும் எந்த முன்னேற்றமும் இல்லை என்றால், அடுத்த படிகளைப் பற்றி விவாதிப்போம் - இதில் பங்கு மாற்றம், மறுபயன்பாடு அல்லது இறுதியில் பிரித்தல் ஆகியவை அடங்கும். குழுவின் செயல்திறன் மற்றும் மன உறுதியைப் பாதுகாக்கும் அதே வேளையில் பணியாளரை ஆதரிப்பதே எனது குறிக்கோள்.

10. ஒரு மனிதவள நிபுணராக உங்கள் மிகப்பெரிய பலம் என்ன?

என்னுடைய மிகப்பெரிய பலம், பச்சாத்தாபத்தையும் மூலோபாய சிந்தனையையும் சமநிலைப்படுத்தும் எனது திறமையாகும். மக்களையும், அவர்களின் உந்துதல்களையும், சவால்களையும் நான் ஆழமாகப் புரிந்துகொள்கிறேன், இது நம்பிக்கையை வளர்த்து மோதல்களைத் திறம்பட தீர்க்க எனக்கு உதவுகிறது. அதே நேரத்தில், நான் முறையாகச் சிந்தித்து, மனிதவள இலக்குகளை ஒட்டுமொத்த வணிக நோக்கங்களுடன் இணைக்கிறேன். முடிவுகளை பாதிக்க தரவைப் பயன்படுத்துதல், அளவிடக்கூடிய கொள்கைகளை வடிவமைத்தல் அல்லது மாற்ற மேலாண்மை மூலம் தலைமைத்துவத்தை ஆதரித்தல் என எதுவாக இருந்தாலும், மனிதவளம் ஒரு நிர்வாகச் செயல்பாடாக மட்டுமல்லாமல், ஒரு வணிக கூட்டாளியாகக் கருதப்படுவதை நான் உறுதிசெய்கிறேன்.

வாழ்த்துக்கள்!